Un petit historique.

Partie 1 : L'apparition de la "fonction personnel"

A. Contremaitres et directeurs d’usine

Du XVIIIe siècle au début du XIXème siècle, le système économique se structure autour des marchands et des ouvriers. Les marchands ont leur commerce en ville et ils louent le plus souvent les services de paysans qui complètent ainsi leurs revenus quand ils ne travaillent pas aux champs. A partir de 1820-1830, avec la révolution industrielle, ce système décline. 

L’apparition de nouvelles techniques et sources d’énergie entraine l’émergence de concentrations industrielles et urbaines : du fait du coût élevé du transport, les usines sont construites à proximité des gisements du charbon. Les directeurs d’usine s’emploient à attirer les ouvriers, à les retenir et à les discipliner. Outre la mise en place d’un système paternaliste dans les grandes entreprises, ils s’aident du règlement intérieur et du livret ouvrier pour assurer l’ordre dans les usines.

B. Les premiers services du personnel

Les tout premiers services du personnel apparaissent dans les grandes usines à partir de 1880. Leur rôle se limite au recrutement et à l’affectation des ouvriers. Suite aux grèves de 1906, le poste de responsable de recrutement est créé dans un grand nombre d’usines, avec pour mission principale de ne pas embaucher d’ouvriers politiquement engagés. 

Après la première guerre mondiale, la pénurie de main d’œuvre et les difficultés à embaucher et fidéliser les salariés entrainent la généralisation des services du personnel dans toutes les grandes entreprises.

Partie 2 : La dimension stratégique de la fonction RH

A. De la « fonction personnel » à la « fonction RH »

Le coût très important que représentent les salaires pour les entreprises au début des années 1980 devient un poids qui pénalise leur développement. Il y a alors une évolution sémantique censée marquer le passage à une ère nouvelle : la « fonction personnel » devient la « fonction RH ». La fonction RH revoit sa manière de recruter, de rémunérer, ou encore de faire évoluer les salariés dans l’entreprise.

B. La place de la GRH dans la stratégie de l’entreprise

L’entreprise réexamine progressivement la place de ses salariés en son sein : le capital humain est alors pris en compte comme ressource permettant d’obtenir un avantage concurrentiel par rapport aux autres entreprises. 

Jusqu’à la fin des années 1980, les salariés sont encore souvent considérés comme une simple force de travail mise à la disposition de l’entreprise. Une fois la stratégie de l’entreprise fixée, la fonction RHn’intervient que pour former les salariés en fonction des besoins.

C. La nécessité de créer de la valeur

La part importante que la Bourse a prise dans le financement des grandes entreprises et la mondialisation des marchés financiers impose aux entreprises de créer de la valeur au profit de leurs
4 actionnaires. Comme toutes les autres fonctions de l’entreprise, la fonction RH est confrontée à la nécessité de participer au processus de création de valeur. 

Certaines pratiques de la fonction RH ont des effets à court terme (licenciements, externalisation d’activités RH, etc.), alors que d’autres ont des effets bénéfiques à long terme (formation, gestion du changement, etc.)